索尼公司*常务董事*天外伺朗《绩效主义毁了索尼》

铁鸟

    2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢and暗淡无光。因笔记本电脑锂电池着火事故，世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回，估计更换电池的费用将达510亿日元。
    PS3游戏机曾被视为索尼的救星，在上市当天就销售一空。但因为关键部件批量生产的速度跟不上，索尼被迫控制整机的生产数量。PS3是尖端产品，生产成本也很高，据说卖一台and索尼就亏3.5万日元。索尼的销售部门预计，2007年3月进行年度结算时，游戏机部门的经营亏损将达2000亿日元。
    多数人觉察到索尼不正常恐怕是在2003年春天。当时据索尼公布，一个季度就出现约1000亿日元的亏损。市场上甚至出现了“索尼冲击”，索尼公司股票连续两天跌停。坦率地说，作为索尼的旧员工，我当时也感到震惊。但，回过头来仔细想想，从发生“索尼冲击”的两年前开始，公司内的气氛就已经不正常了。身心疲惫的职工急剧增加。回想起来，索尼是长期内不知不觉慢慢地退化的。
    * “激情集团”消失了
    我是1964年以设计人员的身份进入索尼的。因半导体收音机和录音机的普及，索尼那时实现了奇迹般的发展。当时企业的规模还不是很大，但是“索尼神话”受到了社会的普遍关注。从进入公司到2006年离开公司，我在索尼愉快地送走了40年的岁月。
    我46岁就当上了索尼公司的董事，后来成为常务董事。因此，对索尼近年来发生的事情，我感到自己也有很大责任。伟大的创业者井深大的影响为什么如今在索尼荡然无存了呢？索尼的辉煌时代与今天有什么区别呢？
    首先，“激情集团”不存在了。
    所谓“激情集团”，是指我参与开发CD技术时期，公司那些不知疲倦and全身心投入开发的集体。在创业初期，这样的“激情集团”接连开发出了具有独创性的产品。索尼当初之所以能做到这一点，是因为有井深大的领导。
    井深大最让人佩服的一点是，他能点燃技术开发人员心中之火，让他们变成为技术献身的“狂人”。在刚刚进入公司时，我曾和井深大进行激烈争论。井深大对新人并不是采取高压态度，他尊重我的意见。
    为了不辜负他对我的信任，我当年也同样潜心于研发工作。比我进公司更早，也受到井深大影响的那些人，在井深大退出第一线后的很长一段时间，仍以井深大的作风影响着全公司。当这些人不在了，索尼也就开始逐渐衰败。
    从事技术开发的团体进入开发的忘我状态时，就成了“激情集团”。要进入这种状态，其中最重要的条件就是“基于自发的动机”的行动。比如“想通过自己的努力开发机器人”，就是一种发自自身的冲动。
    与此相反的是“外部的动机”，比如想赚钱and升职and出名，即，想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为“开发狂人”的。
    * “挑战精神”消失了
    今天的索尼职工好象没有了自发的动机。为什么呢？我认为是因为实行了绩效主义。
    绩效主义就是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。
    如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。如果总是说“你努力干，我就给你加工资”那么，以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。
    但，井深大的想法与绩效主义恰恰相反，他有一句口头禅：工作的报酬是工作。即，如果你干了件受到好评的工作，下次你还可以再干更好的工作。
    在井深大的时代，许多人是为了追求工作的乐趣而埋头苦干。
    但，因为实行绩效主义，职工逐渐失去了工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的。为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化，但，工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。
    因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。
    “老化处理”是保证电池质量的工序之一。电池制造出来之后不能立刻出厂，需要放置一段时间，再通过检查剔出不合格产品，这就是“老化处理”。至于“老化处理”程序上的问题是否是上面提到的锂电池着火事故的直接原因，现在尚无法下结论。但，我想指出的是，不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。
    索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。
    * 团队精神消失了
    2004年2月底，我在美国见到了“涌流理论”的代表人物奇凯岑特米哈伊教授，并聆听了他的讲演。讲演一开始，大屏幕上放映的一段话是我自进入索尼公司以来多次读过的，只不过被译成了英文：建立公司的目的：建设理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由and豁达and愉快的气氛，让每个认真工作的技术人员最大限度地发挥技能。
    这正是索尼公司的创立宗旨。
    索尼公司失去活力，就是因为实行了绩效主义。
    没有想到，我是在绩效主义的发源地美国，聆听用索尼的创建宗旨来否定绩效主义的“涌流理论”。这使我深受触动。绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观公正的评价。但，我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标and用“评价的目光”审视部下。
    不久前，我在整理藏书时，翻出一封信。那是我为开发天线到东北大学进修时，给上司写信打的草稿。有一次我逃学跑去滑雪，刚好赶上索尼公司的部长来学校视察。我写那封信是为了向部长道歉。
    实际上，在我身上不止一次发生过那类事情，但我从来没有受到上司的斥责。上司相信，虽然我贪玩，但对研究工作非常认真。当时我的上司不是用“评价的眼光”看我，而是把我当成自己的孩子。对企业员工来说，需要的就是这种温情和信任。
    过去在一些日本企业，即便部下做得有点出格，上司也不那么苛求，工作失败了也敢于为部下承担责任。另一方面，尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话，但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了管理，实行了看上去很合理的评价制度。于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。
    * 创新先锋沦为落伍者
    不单索尼，现在许多公司都花费大量人力物力引进评价体制。但这些企业的业绩似乎都在下滑。
    索尼公司是最早引进美国式合理主义经营理论的企业之一。而公司创始人井深大的经营理念谈不上所谓“合理”。
    1968年10月上市的单枪三束彩色显像管电视机的开发，就是最有代表性的例子。
    当时索尼在电视机的市场竞争中处于劣势，几乎到了破产的边缘。即便如此，井深大仍坚持独自开发单枪三束彩色显像管电视机。这种彩色电视机画质好，一上市就大受好评。其后30年，这种电视机的销售一直是索尼公司的主要收入来源。
    但“干别人不干的事情”这种追求独自开发的精神，恐怕不符合今天只看收益的企业管理理论。索尼当时如果采用和其他公司一样的技术，立刻就可以在市场上销售自己的产品，当初也许就不会有破产的担心了。
    投入巨额费用和很多时间进行的技术开发取得成功后，为了制造产品，还需要有更大规模的设备投资，亦需要招募新员工。但是，从长期角度看，索尼公司积累了技术，培养了技术人员。此外，人们都认为“索尼是追求独特技术的公司”and大大提升了索尼的品牌形象。
    更重要的是，这种独自开发能给索尼员工带来荣誉感，他们都为自己是“最尖端企业的一员”而感到骄傲。单枪三束彩色显像管电视机之所以能长期成为索尼公司的收入来源，是因为技术开发人员怀着荣誉感和极大热情，不断对技术进行改良。
    具有讽刺意味的是，因单枪三束彩色显像管电视机获得成功而沾沾自喜的索尼，却在液晶和等离子薄型电视机的开发方面落后了。实际上，井深大曾说过：我们必须自己开发出让单枪三束彩色显像管成为落伍产品的新技术。
    包括我自己在内的索尼公司高管没有铭记井深大的话。
    如今，索尼采取了极为“合理的”经营方针。不是自己开发新技术，而是同三星公司合作，建立了液晶显示屏制造公司。由这家合资公司提供零部件生产的液晶电视机BRAVIA非常畅销，从而使索尼公司暂时摆脱了困境。但，对于我这个熟悉索尼成长史的人来说，总不免有一种怀旧感，因为索尼现在在基础开发能力方面，与井深大时代相比存在很大差距。今天的索尼为避免危机采取了临时抱佛脚的做法。
    * 高层主管是关键
    今天的索尼与井深大时代的最大区别是什么呢？那就是在“自豪感”方面的差别。
    当年创始人井深大和公司员工都有一种自信心：努力争先，创造历史。
    当时索尼并不在意其他公司在开发什么产品。某大家电公司的产品曾被嘲讽为“照猫画虎”and今天索尼也开始照猫画虎了。一味地左顾右盼，无法走在时代的前头。
    在我开发“爱宝”机器狗的时候，索尼的实力已经开始衰落了，公司不得不采取冒险一搏的做法，但，出现亏损后，又遭到公司内部的批评，结果不得不后退。
    今天的索尼已经没有了向新目标挑战的“体力”and同时也失去了把新技术拿出来让社会检验的胆识。在导致索尼受挫的几个因素中，公司最高领导人的态度是其中最根本的原因。
    在索尼充满活力and蓬勃发展的时期，公司内流行这样的说法：如果你真的有了新点子，来。也就是说，那就背着上司把它搞出，与其口头上说说，不如拿出真东西来更直接。但，如果上司总是以冷漠的and“评价的眼光”来看自己，恐怕没有人愿意背着上司干事情，那是自找麻烦。如果人们没有自己受到信任的意识，也就不会向新的更高的目标发起挑战了。在过去，有些索尼员工根本不畏惧上司的权威，上司也欣赏和信任这样的部下。
    所以，能否让职工热情焕发，关键要看最高领导人的姿态。索尼当年之所以取得被视为“神话”的业绩，也正是因为有井深大。但，井深大的经营理念没有系统化，也没有被继承下来。也许是因为井深大当时并没有意识到自已经营理念的重要性。
    我尝试着把井深大等前辈的经营理念系统化and文字化，出版了《经营革命》一书。在这本书中，我把井深大等人的经营称为“长老型经营”。所谓“长老”是指德高望重的人。德高望重者为公司的最高领导人，整个集团会拧成一股绳，充满斗志地向目标迈进。
    在今天的日本企业中，患抑郁症等疾病的人越来越多。这是因为公司内有不称职的上司，推行的是不负责任的合理主义经营方式，给职工带来了苦恼。
    不论是在什么时代，也不论是在哪个国家，企业都应该注重员工的主观能动性。这也正是索尼在创立公司的宗旨中强调的“自由，豁达，愉快”。
    过去人们都把索尼称为“21世纪型企业”。具有讽刺意味的是，进入21世纪后，索尼反而退化成了“20世纪型企业”。我殷切希望索尼能重现往日辉煌。

铁鸟

    01. 湾的价值观=井深大的理念：工作的报酬是工作。即，如果你干了件受到好评的工作，下次你可以干更好的工作。
    02. 做合理的绩效考核是必须的，但，不能导致绩效主义！
    03. 打破公司制度是鸟儿的终极想法。我认为公司制度在很大层面上遏制了人性的自由飞翔，但，如何实施良性的进取型改造？我还没想明白。

铁鸟

    肖磊同志，你要和海生同志团结好。全力发挥海生的积极方面。海生是湾的主管，海生又是百分百的农民。做安全农业离不开真正的农民，Ta们才是真正的生产者，and咱们都是与之协作的人。既然是协作，就要协作海生做计划做分析做决策做汇报。咱们不是要成为农场主，咱们是要成为海生这类能人农民的好帮手。

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浙大邹文镔：好产品，不是靠民主，而是靠有能力的独裁者。

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    绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和Ta的主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面的问题有明确的要求和规定：
    01. 期望员工完成的实质性的工作职责；
    02. 员工的工作对公司实现目标的影响；
    03. 以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；
    04. 员工和主管之间应如何努力以维持and完善and提高员工的绩效；
    05. 工作绩效如何衡量；
    06. 指明影响绩效的障碍并排除之。
    这些只是初步的观点，后面我们还会不断丰富它。但，要注意这里的一些关键观点：绩效管理工作是同员工一起完成的，并且最好以共同合作的方式来完成，因之对于员工and经理and组织都有益。绩效管理是一种防止绩效不佳and共同提高绩效的工具。最重要的是，绩效管理意味着经理同员工之间持续的双向沟通，and它是两个人共同学习和提高的过程。

铁鸟

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